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国企：流动率超过15% 去向：外企与民企
国企老板们改造着企业的用人机制和分配体系 ，以期在人才市场上重新找回一些国企老大的面子 。然而在人才竞争的市场上 ，国企不仅依然分不到优质价低的好羹，而且还在不断地向外企、民企，甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。来自国企的样本调查表明 ，不少企业人才流失率超过15% ，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高 。那么这些国企人才因何流动呢？“铁饭碗 ”虽说早已变得“老土 ”，然而要扔掉它也定要有狠心 。人们习惯说 ，国企人才流动的主要原因是“低工资”没有竞争性 ，其实仔细分析，很多人扔掉铁饭碗也未见得就是单纯为了得到泥饭碗里装的那半碗金子。除了对目前收入不满外 ，主要是看不到自己在这家公司的价值和发展空间 ，调薪 、晋级均是千年等一回，而且等来的结果更让人失望 ，长期下去自己也被磨练得缺乏斗志 ，直到懒得连辞职的想法都快没了。其实国企因低工资造成人才流失只是表面现象 。国有企业对人才的使用一向带有一种腐朽的垄断味道，而忽视了“以人为本 ”的用人之道 ，有能力的人才难以得到相匹配的发展舞台 。国企一向忽视反思市场经济条件下现代企业应具备的健康企业文化 ，当活生生的一个人在人生最重要的生存环境里物质上和精神上都得不到满足时，自然要想到一句老话：人挪活。其实国企的老板们也大多理解离职员工的“不义之举 ”，他们自己何尝不是在暗自抱怨自己的价值得不到承认呢 。国企的桎梏实在是太多了 ，比如说 ，北京市规定企业老总的年薪最高不能超过职工平均工资的10倍 。
外企：流动率6%～7% 去向：多在圈内流
有数据显示，外企人才流动比率一直比较稳定 ，近几年保持在6%～7%左右 ，其中30岁以下 、担任一般管理职务以下的的员工流动率比较高；30岁以上、司龄长而且担任中层以上管理职务的员工流动率较低；世界知名外资公司的人才流动比率略低于中小型外资公司。外资企业的人才流动有一个特点：一般是肥水不流他人田 。这与外资企业薪资收入具有竞争性，而且比较重视企业文化有关 。不过近几年外企人才似乎有了更为广阔的流动空间。不少曾在外企打工多年的白领 ，纷纷“下嫁”到民营企业 ，当然工资依然可观，更重要的变化是在职位上有了一个较高的飞跃 ，有了更大的发展空间 ，也算是奔着事业而去 。
民企 、私企：流动率居高不下 去向：多元而复杂
随着外企公司薪酬福利调查范围的不断扩大，从收集上来的样本数据看 ，在薪酬水平上 ，民企 、私企与外企之间的差距正逐渐缩小 。而由于民企和私企显现出的蓬勃发展态势，令许多不安分的白领们蠢蠢欲动。虽然这两个土生土长的企业类型人才阵地并不稳固，从这里流向外企的人才数量也相当可观 ，但是民营企业和私营企业凭借令人心跳的发展速度 ，加之善于运用灵活的挖墙脚手段，经常骚扰外企里某某领域资深人才 ，而且屡屡得手 。虽然养这样一批空降兵对这类民营企业和私营企业比较难 ，但是为了事业发展，也只好强撑着 。这显示出了民企和私企老板可爱的领导魄力和灵活的用人机制 ，但是这两类企业在管理上所暴露出的问题和急功近利的作风 ，往往造成内部人才流动比率居高不下，而且去向复杂。这也是导致民营企业和私营企业老板痛并快乐着的原因之一。
热门行业：流动率领导“潮流” 去向：到处流
外企公司的行业调查报告显示 ，无论何种类型的企业 ，专业人才和销售人员的流动比率都比较高 。专业人才尤以IT行业、医药行业和金融业的研发人员为主；市场及销售人员则普遍流动率较高 。很多客户的人力资源部人员向我们诉苦说，企业已经推出对上述人员的特殊奖励政策 ，结果还是留不住他们 ，好像别人家的待遇总是比自己家的好。而这类人员的流动，人挪活了，企业却麻烦不断 。研发人员所掌握的企业的技术机密、市场及销售人员手中的大客户让企业老板忧心忡忡 。可是由于这类人员在人才市场上的稀缺度高 ，人才价格也在不断攀升 ，企业留才靠提高薪资福利待遇已是杯水车薪。如何针对这类人才设计职业发展通道和激励机制，是各类企业应该认真思考的问题 。
另外 ，中国经济发达地区的人才流动比率比较高 ，从这些发达地区目前取得的成绩，不难看出经济的快速发展导致了人才高流动率 ，人才高流动率加速了经济的快速发展 ，这是一对很般配的关系 。但是对一个企业来说，面对日益激烈的人才竞争 ，如何减少企业内部的人才流失 ，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常有益的课题。
应当说 ，人才的流动是正常的 ，但应当控制在一定的比率 。对于任何一个企业家来说首先应该做到未雨绸缪，根据心中的企业远景目标，认真研究企业人力资源规划 ，建立有效的激励机制并且努力营造健康开明的企业文化 ，这样才可能把人才流失给企业造成的损失降到最小 。而在快速发展的企业，尤其是在以创新为核心竞争力的企业中保持一定比率的人才流动还是很有积极作用的。随着人才的流进流出 ，企业的科技创新能力和管理能力所吸收的养料更加充分而新鲜 。企业人才的合理流动带动知识与科技 、与外部的交流 ，“人挪活，企业活 ”应该是企业老板追求的人力资源管理最高境界 。
人事调研报告怎么写
对某一情况 、某一事件、某一经验或问题 ，经过在实践中对其客观实际情况的调查了解 ，将调查了解到的全部情况和材料进行“去粗取精 、去伪存真 、由此及彼、由表及里 ”的分析研究，揭示出本质 ，以下是我为您整理的人事调研报告怎么写相关资料 ，欢迎阅读！
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一 、定义
所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取 、维护、激励 、运用与发展的全部管理过程与活动 ，一般来说 ，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划 ，有效地运用人员的能力与技术专才 ，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感 ，协助企业负责人做出正确决策。
二 、我国国有企业人力资源管理的现状：
现阶段 ，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善 ，随着我国加入wto后 ，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下 ，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1.计划体制影响下 ，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部 、组织部来进行 ，三个部门管理的范围各有侧重 ，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者 ，各个部门为了各自的部门利益 ，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明 ，再加上随着市场经济改革的深入 ，人员的流动更频繁，这种人为的障碍 ，必然会增大企业的人力成本 。
2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后 ，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段 ，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在 ，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑 。尤其是对一些高级人才 ，随着外资的大量进入 ，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间 ，一直都存在着很紧密的关系 ，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题 ，然而 ，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚 。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力 ，但由于受国家人事管理政策的制约 ，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障 ，政府有意无意的在不断干预着企业 ，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流 。
4.人力资源使用不合理
当前的国有企业中 ，存在着“高消费”和“低消费 ”的现象 ，高消费 ”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构 ，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求 ，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系 ，不以能力为标准 ，任人为亲 。“高消费 ”浪费人才，增加了成本 ，而且经常会有较高的离职率 ，“低消费 ”会影响企业的竞争力，限制企业的发展 。
三 、对策建议
首先 ，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键 ，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物 、信息等 ，其中 ，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵 ，只有通过人的运用才能创造价值 ，产生利润 。所以，人力资源是企业之本 ，人力资源管理是企业管理的核心 ，是企业诸项管理中的关键 。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性 ，创造良好的组织气氛 ，从而发挥群体的力量。
其次，要引人竞争机制和风险机制 。在国有企业存在大量冗员 、机构臃肿、效率不高的`情况下 ，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要 。所谓竞争机制 ，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗 、竞争换岗 、竞争培训这样一个广泛的范畴 ，这是一种业绩的竞争 ，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险 、培训风险 、短期风险和长期风险等等。
另外，要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬分配机制 ，对员工进行有效激励。在员工工作绩效考核评价方面 ，探索建立科学的具有目的、内容 、方法 、程序、标准和要求的量化考核体系 、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来 ，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位 、薪酬、晋升和培训 ，有效激励员工提高工作效率 。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜 ，将管理 、技术 、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制 ，以建立有效的分配激励机制 。
最后，应建立科学有效的人力资源配置机制 ，实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人 ，用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力资源市场化配里，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才 ，应不拘一格大胆引进 ，同时采取合适的方式对企业内部人资源进行优化配置 。同时还要协调好与政府之间的关系，让政府给予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力资源优化配置 。
人事调研报告怎么写二民营经济是区域经济的重要组成部分和新的增长点。近年来 ，华蓥市人事局认真贯彻市委市政府关于进一步加强民营经济发展的决定 ，自觉把人事人才工作拓展到民营经济组织，主动与民营经济组织建立工作联系制度 ，及时协调解决民营经济组织发展中的人事人才问题 ，为民营经济迅速发展提供了积极的人事服务 。
——牵线搭桥，为民营经济拓展交流空间 。该局利用联系面广 、信息量大的优势 ，积极引导企业加强与高等院校 、科研机构进行协作 ，组织研讨、交流和考察活动，拓展了视野 ，开阔了思维 ，灵通了信息。
——人才推介，为民营经济注入人才活力 。一是帮助民营经济引进人才 。今年该市成功举办了2006年公益性人才招聘会 ，为民营企业引进各类专业技术人才80余人 ，其中具有高级职称人才10人。二是帮助民营经济培养人才 。今年来，该局培训农村实用技术人才45人，使他们逐步成为农业科技产业中的技术力量 。三是服务民营经济人才。自2004年起 ，该局成立了专家服务中心 ，开通了专家服务热线，对包括民营经济中的专业技术人才和专家提供政策人事咨询和专业技术职务申报服务。
——人事代理 ，为民营经济解除人才后顾之忧 。该局积极为民营企业代管人员档案及身份的确认 、工龄计算 、档案工资调整 ，办理与单位解除聘用关系人员的就业推荐等业务 。截至2006年11月份，该局已累计为民营企业提供人事代理服务350多人次 ，促进了人才的合理流动和配置。
——设立基金 ，为民营经济加强人才培养正确导向 。该局积极建言献策，争取支持 ，全市设立了企业人才培养基金 。
虽然在服务民营经济跨越式发展方面做了大量扎实的工作 ，但与民营经济蓬勃发展对人事人才工作提出的要求相比，还存在较大差距。在服务的方式和途径上亟待实现四个转变 。
——变微观型服务宏观型服务 ，注重满足民营经济的整体要求 。人事部门要把发展民营经济所需人才的引进、培养和使用纳入整体性人才资源开发规划 ，加大工作力度，有组织 、有计划地加快实施。要加快人才资源市场化配置进程，发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用 ，采取专场人才招聘 、加大推荐力度等多种形式 ，为民营经济组织输送各类急需人才 。
——变封闭型服务为开放型服务，注重激发民营经济的最大潜能 。把招商引资当作自己的一份责任 ，建立完善的人事人才信息窗口 ，设立民营经济人才求助专线，为民营经济组织提供人才求助政策咨询、答疑解难 、人才举荐等服务 ，不断提高服务工作水平。
——变分散型服务为协同型服务 ，注重凝聚民营经济的发展合力 。要加强与科技局 、经贸局及行业主管部门的联系，建立促进企业发展的服务中心 ，聘请专家教授讲课座谈 ，开展行业培训等活动，认真抓好民营经济的人才培训工作 。要建立重点民营经济组织联系点制度。对大川木门等上规模的民营企业以及新成立的华蓥市工业发展区、特色板块经济和重点专业市场组织 ，人事部门要明确专人进行联系。
——变静态服务为动态型服务 ，注重创新民营经济的人才机制 。要建立人才评价与推荐中心 。坚持不唯学历、不唯资历，对有真才实学的人才，通过社会化班次价 ，及时输送给民营经济组织。要充分发挥培训基地的作用 ，把民营经济组织作为就业实习的重要载体，拓宽产学相结合的路子 。要把民营经济单位和从业人员列入各类先进的评选范围 ，对为经济和社会发展做出贡献的民营经济组织及其有关人员给予表彰奖励 。
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